Palkka-avoimuus - Miten tulevat vaatimukset vaikuttavat yritykseesi ja rekrytointiin?
Euroopan parlamentti hyväksyi palkka-avoimuusdirektiivin keväällä 2023, minkä seurauksena EU:n jäsenvaltioiden on integroitava direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöään viimeistään kesään 2026 mennessä.
Direktiivi velvoittaa yritykset julkistamaan sukupuoleen perustuvat palkkaerot ja edistämään tasa-arvoa. Direktiivi vaatii avoimuutta palkkauksen perusteiden ja yrityksen keskipalkkatasojen viestinnässä. Jatkossa perusteettomia, yli 5 % eroja miesten ja naisten palkoissa ei tulisi olla.
Mitä muutos tarkoittaa rekrytointeja ajatellen? Mitä yrityksesi tulee ottaa yleisesti huomioon uudessa direktiivissä? Lue alta asiantuntijamme Mira Svedholmin vinkit palkka-avoimuuteen rekrytoinnissa sekä Sari Leskisen koonti muutoksista yleisesti!
1. Palkka-avoimuus rekrytoinnissa: nyt on toiminnan aika
Faktat pöytään - huomioi seuraavat asiat rekrytoinnissa, jotta noudatat tulevaa palkka-avoimuusdirektiiviä:
- Työnhakijoilla on oikeus saada mahdolliselta tulevalta työnantajalta tieto tehtävän alkupalkasta tai palkan vaihteluvälistä, objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien perusteella
- Tieto palkasta tulee ilmoittaa ilman, että hakijan tarvitsee pyytää sitä, esimerkiksi kertomalla palkkahaitari työpaikkailmoituksessa tai ennen työhaastattelua muulla tavoin
- Työnantajan on hyvä huomioida, että hakijalta ei saa tiedustella hänen nykyisten tai aiempien työsuhteidensa palkkahistoriaa
- Työpaikkailmoitusten ja tehtävänimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja
Nyt on hyvä aika kääriä hihat tulevien osaajien hankintaprosessissa
Vaikka maailmantilanne on tällä hetkellä epävakaa, ei osaajapula ole kadonnut mihinkään. Näin ollen ne yritykset, jotka panostavat palkka-avoimuuteen ajoissa, ovat edelläkävijöitä vaikuttaen näin työnantajakuvaansa positiivisesti. Kun yrityksesi osoittaa olevansa sitoutunut reiluuteen ja tasa-arvoon, houkuttelet laadukkaita työnhakijoita.
Vaikka kansallinen lainsäädäntö ei vielä ole tiedossa, on jo nyt asioita, joita yrityksesi kannattaa tehdä asian eteen, riippumatta siitä miltä tilanne parin vuoden päästä näyttää.
Panosta roolien ja palkkatasojen määrittelyyn
Yksi onnistuneen rekrytoinnin ainesosista on tehtävän määrittely ja näin ollen on hyvä, että roolit ja niihin liittyvät vastuut, tehtävät ja osaamisvaatimukset on kuvattu jo ennen rekrytoinnin aloittamista. Tämän määrittelyn jälkeen on hyvä ottaa pohdittavaksi palkkatasojen määrittely, mikäli tätä ei ole jo tehty. Palkkatasojen määrittelytyön voi tehdä vasta, kun roolikuvaukset osaamisvaatimuksineen on tehty ensin. Näiden tärkeiden vaiheiden työstämisen jälkeen yrityksenne on myös helpompi kertoa avoimena olevan paikan vaatimuksista sekä tehtävän alkupalkasta tai palkan vaihteluvälistä. Asiantuntijamme Sari Leskinen kertoo kappaleessa 2 tarkemmin, mitä asioita kannattaa laittaa kuntoon pikimmiten koskien tehtävien vaativuusluokkatietoa ja roolien kuvauksia.
Tässä kohtaa on myös hyvä tarkastella tehtävänimikkeitä ja niiden sukupuolineutraaliutta. Olisiko jo aika puhua esihenkilöstä, palopelastajasta, juristista ja matkustamotyöntekijästä?
Valmenna esihenkilöitäsi
Rekrytoivia esihenkilöitä on syytä kouluttaa palkka-avoimuudesta ja hyvistä rekrytointitavoista. Joissakin yrityksissä on ollut tapana kysyä ehdokkaan aiempaa palkkahistoriaa, jotta työtarjousta on voitu muokata tarpeen mukaan. Näin ei kuitenkaan voi jatkossa tehdä, vaan palkkatieto tulee olla työpaikkailmoituksessa tai esimerkiksi suorahakua tehtäessä muulla tapaa ilmoitettu jo ennen haastattelua. Rekrytoinneissa on myös muita asioita, joita ehdokkaalta ei saa kysyä kuten esimerkiksi siviilisäätyä, uskontoa, poliittista aktiivisuutta tai perheen yrityssuhteita.
Näistä aiheista on hyvä valmentaa esihenkilöitä, jotta rekrytoinnit osataan hoitaa syrjimättömällä tavalla ja varmistetaan, että työnantajakuva ja -maine eivät vahingoitu rekrytointiprosessin aikana. Voit saada rekrytointivaiheessa aikaan paljon hyvää tai hallaa työnantajabrändille, joten ammattimaisesti ja korrektisti hoidettu rekrytoinnin kokonaisuus on erittäin tärkeää.
Ole rohkeasti edelläkävijä
Mikäli yrityksessänne on jo valmius palkka-avoimuuteen, kannattaa sitä hyödyntää rekrytoinneissa jo nyt. Palkkatiedon kertominen työpaikkailmoituksessa vaikuttaa niin työnhakijoihin kuin työnantajiinkin. Ehdokas voi paremmin arvioida, onko kyseinen tehtävä vaativuudeltaan hänelle sopiva, ja näin ollen hän pystyy tekemään päätöksen hakeako paikkaa vai ei, kun hän tietää, minkälaista palkkaa tietyssä tehtävässä voi odottaa. Ehdokaskokemus paranee, kun ehdokkaat eivät turhaan kuluta aikaansa hakemusten tekemiseen työtehtäviin, joista maksettava palkka ei vastaa heidän vaatimuksiaan. Työnantajalta taas säästyy aikaa ja resursseja, mikäli palkkahaitarin ilmoittaa jo ilmoituksessa, koska näin sitä ei tarvitse erikseen ilmoittaa ehdokkaille ennen haastatteluja. Aikaa säästyy myös, kun haastatteluihin ei valikoidu henkilöitä, jotka eivät ole valmiita vastaanottamaan tehtävää sille määritellyllä palkalla.
Vielä ei voi ennustaa, millä tavoin palkka-avoimuus tulee vaikuttamaan työelämään. Palkka ei uudistuksen myötä ole enää toivottavasti tulevaisuudessa sellainen tabu ja mysteerin aihe, jota se vielä liian usein rekrytointiprosessien yhteydessä on. Uskoaksemme ja toivottavasti palkka-avoimuuden tuleminen on jälleen yksi isohkokin askel kohti oikeudenmukaisempaa, tasa-arvoisempaa ja inhimillisempää työelämää!
Asiantuntijamme
2. Palkka-avoimuuden tulevat vaatimukset yleisesti
Mistä uudessa EU-direktiivissä on kyse?
Uusi palkka-avoimuusdirektiivi ja viimeistään kesään 2026 mennessä voimaan astuva kansallinen lainsäädäntö koskevat kaikenkokoisia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Työntekijällä on jatkossa oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkat sukupuolen mukaan eriteltynä.
Palkkaeroja koskeva laajempi raportointivelvollisuus koskee kuitenkin vain vähintään sadan (100) hengen työpaikkoja, joiden on laadittava julkinen kartoitus työntekijöidensä sukupuolten välisistä prosentuaalisista palkkaeroista.
Vaikka EU-direktiivi koskee vain miesten ja naisten välisten palkkaerojen raportointia, jota Suomessa on toteutettu jo tasa-arvolain puitteissa yli 30 henkilön organisaatioissa, tulevat avoimuuden vaatimukset kasvamaan merkittävästi aiemmasta. Samalla työnhakijoiden odotukset palkka-avoimuudesta kasvavat.
Palkkauksen perusteista tulee jatkossa viestiä avoimesti kaikille työntekijöille ja myös työnhakijoille rekrytoinnin yhteydessä. Palkkaerojen tulee perustua eroihin tehtävän vaativuudessa ja henkilön osaamisessa, työkokemuksessa ja työsuorituksessa. Tämä ei siis tarkoita samapalkkaisuuden vaatimusta vaan sitä, että erot palkkauksessa tulee pystyä perustelemaan yhtenäisten kriteereiden perusteella, ja että kriteerit tulee olla henkilöstön tiedossa.
Palkkauksen ja palkitsemisen perusteista viestiminen on myös osa vastuullista henkilöstöjohtamista ja keskeinen tekijä oikeudenmukaisuuden ja tasapuolisen kohtelun kokemuksessa.
Aloita valmistautuminen tuleviin vaatimuksiin hyvissä ajoin
Millä mallilla seuraavat asiat ovat yrityksessäsi?
- Toimihenkilöiden, asiantuntijoiden ja esihenkilöiden palkat määritellään TES:n tai yrityskohtaisen vaativuudenarviointimallin mukaisesti, mikä on myös viestitty koko henkilöstöllesi esim. intrassa.
- Tehtävän vaativuusluokkatieto kunkin henkilön kohdalla on määritetty ja oikein yrityksesi palkka- tai HR-järjestelmässä.
- Eri roolit ja niihin liittyvät vastuut, tehtävät ja osaamisvaatimukset on kuvattu, mikä mahdollistaa viestimisen eri tehtävien vaatimuksista.
- Palkkojen vaihtelu tietyn vaativuusluokan tai tehtäväryhmän henkilöiden välillä on perusteltavissa perustuen eroihin henkilöiden kokemuksessa, osaamisessa ja työsuorituksessa.
- Miesten ja naisten palkoissa saman vaativuustason tehtävissä ei ole sellaisia yli viiden prosentin palkkaeroja, joita ei voi perustella osaamisella, koulutuksella, kokemuksella tai suoriutumisella.
- Palkkoihin liittyvät mahdolliset poikkeustapaukset on tunnistettu ja kehittämissuunnitelma niiden osalta laadittu siten, että yli 5 %:n perusteettomia poikkeamia ei olisi vuoden 2026 jälkeen.
- Yrityksesi palkitsemispolitiikka (mm. tulospalkkio, bonukset, edut) ja palkankorotuksen perusteet on kuvattu ja viestitty esim. intrassa.
- Esihenkilöillä on valmiudet keskustella palkkauksen perusteista ja palkkatasoista rekrytointien sekä one-to-one keskusteluiden yhteydessä.
Mikäli löysit useamman kohdan, jossa yritykselläsi on työnsarkaa, kannattaa perusteiden kuntoon laittaminen käynnistää jo tänä tai ensi vuonna. Näin varmistat, että palkkatasot uusissa rekrytoinneissa tulevat määritettyä yhtenäisten kriteereiden pohjalta. Myös mahdolliset palkkaerojen korjaukset vaativat aikaa helposti useamman vuoden.
Me Accountorilla autamme sinua mielellämme näissä palkkauksen, palkitsemisen ja rekrytoinnin kysymyksissä! Jätä yhteydenottopyyntö ja keskustellaan tarpeestanne!
Asiantuntijamme
Tutustu palveluihimme
Tyytyväisiä HR-palveluidemme asiakkaita
Voimmeko olla ehkäpä avuksi? Täytä lomake ja olemme sinuun pian yhteydessä!
Pysy ajan tasalla talouden ja työelämän muutoksista!
