Rekrytoinnin haasteet – Mitä tehdä osaajapulassa, kun ehdokasta ei löydy?
Rekrytointi päättyi, mutta sopivaa henkilöä ei löytynyt - mikä avuksi?
Tilanne on harmillisen tuttu usealle yritykselle ja rekrytoijalle. Yrityksenne on julkaissut rekrytointi-ilmoituksen, panostanut markkinointikampanjaan, tehnyt kenties suorahakua, mutta henkilöä, joka täyttäisi kriteerit ei ole löytynyt. Mitkä ovat tänä päivänä yleiset rekrytoinnin haasteet ja miten yrityksessänne voidaan taklata ne? Tutustu asiaan asiantuntijamme Sonja Vainion artikkelista!
Osaajapulasta on puhuttu kuumeisesti viime vuodet. Tiedossa on, että pitkällä tähtäimellä osaajapula ei tule helpottumaan, vaikka nyt hetkellisesti siltä saattaisi näyttää. Muun muassa Teknologiateollisuuden varatoimitusjohtaja Minna Helteen mukaan teknologiateollisuus tulee tarvitsemaan 130 000 uutta työntekijää seuraavan kymmenen vuoden aikana. Sama koskee monta muutakin alaa. Kerron alla muutamasta rekrytoinnin haasteesta ja annan ratkaisuehdotukseni.
Yleisiä rekrytoinnin haasteita osaajapulassa
1. Haku tehtävään on ollut auki, mutta yrityksesi ei löytänyt sopivaa hakijaa
Kyseessä voi olla tilanne, jossa yrityksenne antamat kriteerit tehtävälle eivät ole realistiset, kuten että tehtävän vaatimukset eivät kohtaa siitä maksettavan palkan kanssa. Potentiaaliset hakijat toteavat, että ei kannata nähdä vaivaa ja lähettää hakemusta. Pohjimmiltaan tällaisessa tapauksessa kyse on siitä, että yrityksessänne ei olla pysähdytty miettimään tehtävänkuvaa ajatuksella. Tämä voi juontaa juurensa esimerkiksi siitä, ettei tehtäväkriteerien kirkastamiseen löydy osaamista tai aikaa panostaa. Lisäksi realistinen käsitys tehtävän yleisestä palkkatasosta voi puuttua. Palkka-avoimuuden myötä olisi tärkeää laittaa ilmoitukseen näkyviin palkka, jota tehtävästä on ajateltu maksaa.
2. Työnantajakuvaan liittyvät ongelmat
Toinen vaihtoehto on, että yrityksenne maine on huono. Tämä on seikka, jolle monet yritykset tuntuvat olevan sokeita; Ei haluta nähdä omaa työnantajakuvaa realistisesti eikä ymmärretä, miten nopeasti sana kiirii, jos yrityksessä kohdellaan työntekijöitä huonosti ja rekrytointiprosessi hoidetaan puolihuolimattomasti.
Voi myös olla, että yrityksenne on hakijalle täysin tuntematon, eikä yrityksellä ole vaikkapa omia some-kanavia, joissa sen kulttuuriin ja toimintatapoihin pääsisi tutustumaan. Fiksut hakijat tutustuvat myös yrityksenne talouslukuihin, ja jos ne eivät vakuuta, hakija voi jättää hakemuksen tekemättä.
Työnantajakuvan kehittäminen on pitkäjänteistä työtä ja tulokset näkyvät parin vuoden viiveellä. Työnantajakuvan tulee vastata sitä todellisuutta missä työntekijät yrityksessä työskentelevät. Onko teillä selvillä yrityksen vahvuudet ja kehittämiskohdat? Miten viestitte näistä ulospäin hakijoille? Onko teillä kirkkaasti selvillä kohderyhmänne ja missä kanavissa tavoitatte hakijat? Tutustu tehokkaaseen Työnantajamielikuvan kehittäminen -työpajaamme!
3. Haet ehdokasta turvallisuushakuisesti
Usein ajatellaan, että paras vaihtoehto on juuri samankaltaisessa tehtävässä tällä hetkellä toimiva henkilö. Tällöin oletus on, että säästetään aikaa perehdytyksessä ja kuvitellaan, että riskiä henkilön suoriutumisesta tehtävässä ei ole. Tässä mennään usein metsään ja unohdetaan avainasia, motivaatio. Mikä on hakijan motivaatio lähteä nykyisestä tehtävästä ja siirtyä täysin samankaltaiseen toiseen yritykseen? En tiedä kovin montaa hakijaa, jota tämä tilanne oikeasti houkuttelisi.
Turvallisuushakuisuus voi johtua rekrytoijan tai tulevan esihenkilön kokemattomuudesta, jolloin hän haluaa niin sanotusti turvata oman selustansa. Turvallisuushakuisuus voi myös johtua siitä, että mennään vanhojen toimintatapojen mukaan, eikä uskalleta kyseenalaistaa aiempaa.
Vaatii rohkeutta uskaltaa palkata henkilö, joka tulee laatikon ulkopuolelta, ja jolta puuttuu ehkä jokin osaamisalue. Olen tähän mennessä työskennellyt noin 600 rekrytoinnin parissa ja olen todistanut lukuisia onnistumisia juurikin tilanteessa, jossa henkilö joutuu ottamaan harppauksen urallaan ja venymään uuden tehtävän raameihin. Motivaatio näillä henkilöillä on todella korkealla ja sen avulla pystyy ottamaan haltuun ja oppimaan uutta nopeastikin.
Ratkaisuja osaajapulaan
1. Sido rekrytointi strategiaan
Mikä on yrityksenne viiden vuoden strategia, ja miten rekrytoitava henkilö asettuu tehtävään strategianne näkökulmasta? Usein rekrytointia lähdetään tekemään kiireellä, kun henkilö irtisanoutuu ja halutaan saada nopeasti uusi tilalle. Olisi hyvä pysähtyä ja katsoa asiaa laajemmalla skaalalla. Mitä osaajia tarvitsette seuraavan viiden vuoden aikana, jotta strategianne etenee siihen suuntaan mitä toivotte? Neuvoni on pysähtyä miettimään ja suunnata katse eteenpäin hieman pidemmälle.
Viiden vuoden strategia liittyy myös tuleviin osaajiin. Alla herätteleviä kysymyksiä aiheesta:
- Millaisia trainee-ohjelmia yrityksenne on käynnistänyt?
- Miltä työntekijöidenne urapolut näyttävät, mitkä ovat seuraavat askeleet heille?
- Millaista koulutusta järjestätte urapolun eri vaiheissa?
- Jos oman alan osaajista on pulaa, oletteko ottaneet henkilöitä kasvamaan yritykseenne, jotta teillä olisi 3-4 vuoden päästä sellaisia osaajia, joita tarvitsette?
Kokemukseni mukaan moni yritys julkaisee perinteisiä työpaikkailmoituksia ja tuskailee vuodesta toiseen, kun hakijoita ei tule riittävästi. Eikö tämä ole selkeä viesti siitä, että asiat kannattaisi tehdä toisella tavalla?
2. Tavoita passiiviset työnhakijat
Passiiviset työnhakijat eivät nyt ole hakemassa uutta työpaikkaa, mutta pitävät silti silmät auki, mikäli jotain kiinnostavaa tulee eteen. Millainen on yrityksenne brändi? Miten aktiivisia olette viestinnässä - ja erottuuko viesti kilpailijoista?
Koen, että yritykset voisivat olla hieman rohkeampia viestinnässään, esimerkiksi ottamalla näkyvämmin kantaa ajankohtaisiin aiheisiin tai tuomalla esiin omaan yritykseen liittyviä erityispiirteitä. Meillä Suomessa tuntuu vallitsevan jännä konsensus siitä, mitkä asiat ovat ”muodissa”, jolloin valtaosa yrityksistä viestii samasta aiheesta. Tällä hetkellä pinnalla ovat DEI ja ympäristöasiat. Näitä teemoja väheksymättä, olisiko yrityksenne mahdollista löytää uusia näkökulmia ja mahdollisesti erottuvampia aiheita, joihin keskittyä ja joista viestiä?
Yrityksenne pystyy houkuttelemaan passiivisia työnhakijoita verkostojen kautta, järjestämällä tapahtumia ja webinaareja sekä rakentamalla hyvät some-kanavat, joissa on helppo tutustua yrityksen kulttuuriin ja ihmisiin. Sanomattakin on myös selvää, että yrityksen verkkosivusto, rekrytointimateriaalit ja muut viestintäkanavat pitää olla kunnossa ja niiden tulee heijastaa rehellistä (ei liian siloteltua) kuvaa yrityksestä.
3. Suunnittele hakemusten käsittelyprosessi
Miltä kandidaattienne pipeline näyttää? Saako työnhakija tilata sivuiltanne uutiskirjeen? Onko rekrytointijärjestelmässänne ns. avoimia hakemuksia? Milloin olette viimeksi kontaktoineet näitä henkilöitä ja kertoneet heille heitä kiinnostavista aiheista? Voisin lyödä vetoa, että suurella osalla yrityksiä on melkoinen määrä avoimia hakemuksia, joille kukaan ”ei ehdi” tehdä mitään. Myös avoimien hakemusten käsittelykäytäntö kannattaa laittaa kuntoon, jolloin hakemusdataa päivitetään sekä seulotaan aktiivisesti ja nämäkin hakijat saadaan mukaan rekrytointiprosesseihin.
4. Laajenna kohderyhmääsi
Kohderyhmään on syytä kiinnittää huomiota. Hyvällä pohjatyöllä voitte tavoittaa alkuperäisen suunnitelmanne lisäksi entistä suuremman joukon potentiaalisia työnhakijoita.
Oletteko pysähtyneet miettimään esimerkiksi neurodiversiteettiä? Miten saisitte tehtyä rekrytointiprosessistanne inklusiivisen ja parannettua rekrytoivien esihenkilöidenne tietoisuutta aiheesta? Tarvitsetteko kenties ulkopuolisia kumppaneita? Miten työympäristönne ottaa tällä hetkellä huomioon erilaiset aistit sekä tarpeet - ja miten rekrytointi-ilmoituksenne houkuttelisi myös kyseistä kohderyhmää?
Loppusanat
Mainitsin edellä erilaisia haasteita osaajapulassa ja ratkaisuehdotuksia sen tuomiin ongelmiin. Yrityksenne voi lähteä taklaamaan osaajapulaa monesta suunnasta. Jokaisen organisaation tilanne on omanlaisensa, ja siksi yksi ratkaisu ei sovi kaikille.
Tärkeimpänä vinkkinä sanoisin rekrytoinnista vastaaville, että uskalla rikkoa kaavaa. Ole rehellinen sen suhteen, mikä yrityksenne kompastuskivi on rekrytoinnissa ja tee asiat rohkeasti eri tavoin kuin aikaisemmin.
Me Accountorilla hoidamme rekrytointitoimeksiannot aina yrityksesi tilanteen mukaan - joko kokonaan tai tarjoamalla rekrytointiin joustavan tuen. Jätä meille yhteydenottopyyntö ja keskustellaan tilanteestanne!
Asiantuntijamme
Tutustu palveluihimme
Pysy ajan tasalla talouden ja työelämän muutoksista!
