Työnhakijoiden työmarkkinoilla vaaditaan työnantajilta positiivista erottumista, vastuullisuutta ja läpinäkyvyyttä
Viime vuosina rekrytointimarkkinat ovat muuttuneet työnhakijoiden työmarkkinoiksi, kun työpaikkoja on ollut paljon tarjolla. Samaan aikaan työmarkkinat ovat myös polarisoituneet: yhtäällä joihinkin paikkoihin on paljon hakijoita, kun toisaalla osaajista on pulaa. Digitalisaation myötä työmarkkinoille on syntynyt paljon uusia työpaikkoja, joihin ei ole riittävästi osaajia saatavilla.
Myös osaamistarpeiden määritys on vaikeutunut. Työnantajat eivät aina tiedä, mitä taitoja rekrytoitavalta tarvitaan, eivätkä työnhakijat välttämättä ymmärrä, mihin työhön ovat hakemassa ja mitä työltään haluavat. Nykyisten työntekijöiden ja tulevien työntekijöiden potentiaalin, motivaation ja asenteen selvittäminen onkin ensiarvoisen tärkeää. Työnhakijoilta odotetaan myös uudenlaisia työelämävalmiuksia kuten hyvää resilienssiä ja epävarmuuden sietämistä, kun kaikki ei ole ennalta arvattavissa ja odotettavissa.
Rehellisyyttä ja läpinäkyvyyttä rekrytointiin
Kun työnhakija kysyy haastattelussa, millaiseen yritykseen hän on hakemassa töihin ja mitä yritys voi hänelle tarjota, pitää työnantajan vastata näihin kysymyksiin rehellisesti. Tästä syystä myös yrityksen tulisi ennen rekrytoinnin käynnistämistä käyttää aikaa yrityksen arvo- ja motivaatio-odotusten ja avoimessa työtehtävässä tarvittavien kompetenssien tarkentamiseen, jotta odotusarvot rekrytoinnin osalta ovat myös yritykselle itselleen selkeät.
Rehellinen kuvaus työstä ja työpaikasta on työnhakijalle ensiarvoisen tärkeää. Työntekijä voi pettyä jo ensimmäisenä päivänä työympäristöön ja tehtäviin, mikäli haastatteluissa annettu mielikuva ei vastaakaan todellisuutta.
Haussa arvojenmukainen ja merkityksellinen työ
Omassa työssäni olen huomannut, työnhakijat kiinnittävät työnantajaa valittaessa entistä enemmän huomiota aineettomiin asioihin, kuten yrityksen arvomaailmaan, eettisyyteen ja vastuullisuuteen, kehittymismahdollisuuksiin sekä työn merkityksellisyyteen. Perusasioita, kuten hyvää palkkaa, bonuksia, työterveyshuoltoa ja muita etuja pidetään jo lähes itsestään selvyyksinä.
Aloilla, joissa on kova kilpailu työnhakijoista, yritykset tarjoavat työntekijöille etuja ja joustoa laveammin. Kilpailijoista erotutaan etätyö- ja hybridimallilla sekä tarjoamalla muita “ekstraetuja”, kuten työsuhdepyöräetu, mahdollisuus tehdä etätöitä ulkomailla, erilaiset hyvinvointipalvelut, hoitokuluvakuutus, koulutus- ja kehittymismahdollisuudet tai lastenhoitopalvelut.
Työltä haetaan merkityksellisyyttä ja varmuutta
Enää ei riitä, että yrityksen arvot on kirjattu nettisivuille. Työnhakijat kysyvät jo työhaastattelussa, miten yrityksen arvot ilmenevät työssä ja arjessa. Heille on tärkeää, että työnantajan arvomaailma sopii omiin arvoihin.
Nuoremmat hakijat haluavat työltään yhä enemmän merkityksellisyyttä ja kehittymismahdollisuuksia. Heille työpaikan vaihtaminen on luonnollista eikä työpaikkaan sitouduta välttämättä enää eläkeikään saakka. Monet työnantajat ovat kertoneet, että nuorilla työnhakijoilla voi olla hyvinkin korkeita palkkatoiveita, koska he haluavat saada muun muassa vapaa-ajalleen vastinetta.
Toisaalta työnhakijoilla ala ratkaisee pitkälle sen, mitä asioita he pitävät merkityksellisinä. Monet ovat kertoneet työhaastatteluissa, että henkilökemioiden tulee kohdata hyvin tulevan esihenkilön ja tiimin kanssa. Epävarmassa maailmantilanteessa myös varmuus työpaikasta on noussut yhdeksi tärkeimmistä asioista.
Accountorin reseptit sujuvaan rekrytointiin
Me Accountorilla toimimme tarvittaessa johdon sparrauskumppaneina ja rekrytoinnin vastuuhenkilöinä. Autamme yrityksiä laatimaan rekrytoinnin valintakriteerit sekä erottuvan työnhakuilmoituksen ja headhunttaamme huipputekijät. Varmistamme rekrytointiprosessin sujuvuuden, laadun ja positiivisen työnantajakokemuksen syntymisen ja laadimme strukturoidut sekä helposti vertailtavat haastattelut ja soveltuvuusarvioinnit. Timanttiseen rekrytointiprosessiin kuuluu loppuun saakka hiottu viestintä, jolloin myös ei-valitut hakijat saavat viestin rekrytointipäätöksistä. Lue lisää rekrytointipalveluistamme.
Viisi vinkkiä rekrytointiprosessin sujuvaan toteutukseen:
- Selvitä, mitä haetaan ja minkälaiseen tehtävään - tunnista tehtävän ja tiimin haasteet ja olemassa oleva tilanne sekä mitä tulevaisuudessa tarvitaan.
- Selvitä, mitä hakijalle voidaan tarjota (palkka, edut) – motivaation, arvojen ja asenteen täytyy kohdata molemmin puolin.
- Varmista toimiva ja tehokas rekrytointiprosessi, jossa talon sisäiset resurssit on sitoutettu ja aikaa on riittävästi sekä haastatteluille että hakijaviestinnälle. Rekrytoivalla yrityksellä pitää olla aikaa palvella hakijoita.
- Hyvällä rekrytointiprosessilla pitää olla aikataulu. Se on projekti, jolla on alku ja loppu.
- Rekrytointi ei pääty rekrytointipäätökseen vaan jatkuu perehdytyksessä. Hyvä perehdytys antaa hyvät alkueväät ja ylläpitää työnantajakuvaa siinä, että työntekijästä pidetään hyvää huolta. Hyvä perehdytys on onnistuneen rekrytoinnin edellytys.
