Työsuhde & syksy 2023 - Työnantaja, olethan kärryillä muutoksista?
Kiikarointia työsuhdeasioiden syksyyn
Työsuhdekentässä tapahtuu jälleen. Asiantuntijamme Riitta Moilanen kertoo alla tuoreista muutoksista liittyen ilmoittajansuojelu-, työsopimus-, työturvallisuus- ja yhdenvertaisuuslakeihin.
Nappaa myös vinkkimme, miten yrityksesi kannattaa varautua muutoksiin!
Johdanto
Työlainsäädäntömuutosten tavoitteena on edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta, työurien pidentämistä, työllisyysasteen nostamista, työturvallisuutta ja -hyvinvointia sekä muita työsuhteen ehtojen tarkasteluun liittyviä perusasioita. Työlainsäädännön normit määrittävät pitkälti vastuullisen ja kestävän työelämän perustukset sekä minimivaatimukset.
Tiivistelmä työsuhdekentän muutoksista:
- Vuoden 2023 alussa voimaan tulleista työlainsäädännön muutoksista keskeisimmät ovat ilmoittajansuojelua koskeva laki sekä työsopimuslain muutosturvaa vahvistavat muutokset 55 vuotta täyttäneille.
- 1.6.2023 voimaan tulevalla työturvallisuuslain muutoskohdilla tarkennetaan työnantajan työturvallisuusvelvoitteita. Samaan aikaan voimaan tulevalla yhdenvertaisuuslain osittaisuudistuksella selvennetään mm. valvontaviranomaisten toimivaltaa ja selkeytetään työnantajan yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitetta.
- 1.7.2023 voimaan tulevalla työsopimuslain muutoksella halutaan selventää työsuhteisen työn ja yrittäjänä tehtävän työn välistä rajanvetoa.
- Vuonna 2022 voimaan tulleen työsopimus- ja työaikalain muutoksen mukaisesti työnantajan on tarkasteltava vaihtelevan työaikaehdon toteutumista ensimmäisen kerran viimeistään 1.8.2023 mennessä tai kun työsuhde on kestänyt vähintään vuoden.
- Lisäksi organisaatioiden tulee päivittää yhdenvertaisuussuunnitelmansa uudistetun yhdenvertaisuuslain mukaiseksi 31.5.2025 mennessä.
Ilmoittajansuojelulaki
Ilmoittajansuojelulaki (ns. whistleblowing) edellyttää, että vähintään 50 henkilöä työllistävissä organisaatioissa tulee ottaa käyttöön kanava, jonka kautta on mahdollista tehdä ilmoituksia havaitsemistaan väärinkäytöksistä ja epäkohdista organisaatiossa. Laissa olevan siirtymäajan mukaisesti organisaatioiden, joissa on vähintään 250 työntekijää, tuli ottaa ilmoituskanava käyttöön jo maaliskuussa 2023. Vähintään 50 työllistävien yritysten ja organisaatioiden tulee käyttöönottaa ilmoituskanava viimeistään joulukuussa 2023.
Työsopimuslaki
Muutosturva 55 vuotta täyttäneille
Työsopimuslakiin lisätyn 12 a §:n mukaan tuotannollisin tai taloudellisin perustein irtisanotut yli 55-vuotiaat, jotka ovat olleet vähintään 5 vuotta saman työnantajan palveluksessa, saavat pidennetyn palkallisen työllistymisvapaan irtisanomisajan pituudesta riippuen.
Tämän lisäksi työnantajan on kerrottava tuta-perustein irtisanotulle oikeudesta Kelan tai työttömyyskassan maksamaan erityiseen muutosturvarahaan sekä TE-toimiston järjestämään muutosturvakoulutukseen. Uusi muutosturvaraha rahoitetaan Työllisyysrahaston kautta muutosturvamaksulla, joka koostuu irtisanovan työnantajan ja yhteisestä kaikilta työnantajilta työttömyysvakuutusmaksun kautta kerättävistä osuuksista.
Tehdäänkö työtä työsuhteessa vai yrittäjänä?
Työsopimuslain 1.7.2023 voimaan tulevan muutoksen tarkoituksena on selventää tulkintaa sellaisissa tilanteissa, joissa on epäselvyyttä siitä, tehdäänkö työtä työsuhteessa vai yrittäjänä.
Työsopimuslain mukaisen työsuhteen tunnistaa edelleen seuraavista piirteistä:
- työntekijä sitoutuu sopimuksen perusteella tekemään henkilökohtaisesti työtä työnantajalle
- työtä tehdään työnantajan lukuun eli hyödyksi
- työtä tehdään työnantajan johdon ja valvonnan alaisena
- työtä tehdään aina vastiketta eli korvausta vastaan
Kaikkien tunnusmerkkien tulee täyttyä, jotta kyseessä on työsuhde. Tulkinnanvaraisissa tilanteissa työsuhteen olemassaolo arvioidaan jatkossa kokonaisharkinnalla. Siinä otetaan huomioon työn tekemisen ehdot, työskentelyolosuhteet, osapuolten tarkoitus oikeussuhteen luonteesta ja muut osapuolten tosiasialliseen asemaan oikeussuhteessa vaikuttavat seikat. Muutos koskee kaikkia työnteon tapoja, mukaan lukien alustatyö.
EU:ssa on valmisteilla alustatyötä koskeva direktiivi, josta parhaillaan neuvotellaan EU-jäsenmaiden kesken. Koska lisääntyvä alustatyö on rajat ylittävä ilmiö, niin siihen liittyvät haasteet ovat samanlaisia eri EU-jäsenmaissa, minkä vuoksi asiasta tarvitaan sääntelyä EU-tasolla. Asian etenemisaikataulu on avoin.
Vaihtelevan työajan sopimukset
HR-työssä tulee myös huomioida 1.8.2022 voimaan tulleet työsopimus- ja työaikalain muutokset koskien ns. vaihtelevan työajan sopimuksia. Työsopimuslain 11 §:n mukaan työnantajan on nimittäin oma-aloitteisesti tarkasteltava vaihtelevan työaikaehdon toteutumista vähintään 12 kuukauden välein. Tarkastelu on tehtävä ensimmäisen kerran viimeistään 1.8.2023 mennessä tai kun työsuhde on kestänyt vähintään vuoden.
Työturvallisuuslaki
Kesäkuussa, 1.6.2023 voimaan tulevien työturvallisuuslain muutosten päätavoitteena on edistää 55 vuotta täyttäneiden työssä jaksamista, vähentää varhaista työelämästä poistumista, ehkäistä työkyvyttömyyttä ja parantaa työntekijöiden mahdollisuuksia työskennellä pidempään työkykyisenä.
Työnantajan yleistä huolehtimisvelvollisuutta on täsmennetty siten, että työnantajan on huomioitava työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet työssä selviytymiselle. Työnantajan tulee ottaa huomioon, että ihmisillä on erilaiset edellytykset suoriutua työssä työuran eri vaiheissa. Työnantajan yleisen tarkkailuvelvoitteen kautta työnantajalla on mahdollisuus havaita yksilöllisiä tarpeita ja toteuttaa yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä ajoissa. Vaarojen arvioinnissa on jatkossa huomioitava ikääntymiseen liittyvien vaara- ja haittatekijöiden tunnistaminen, jotta työnantaja voi tehdä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden edellyttämiä toimenpiteitä työolosuhteiden parantamiseksi. Lakiin on selvennyksenä lisätty se, että työn vaarojen arvioinnissa työnantajan tulee ottaa huomioon sekä työn fyysiset kuormitustekijät että työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät eli ns. työpaikan psykososiaaliseen työympäristöön kuuluvat kuormitustekijät.
Työnantajalle säädetään velvollisuus ottaa huomioon työntekijän henkilökohtaiset edellytykset opetusta ja ohjausta annettaessa. Esimerkiksi ikä, kielitaito tai osatyökykyisen työntekijän yksilölliset rajoitteet ovat opastuksessa ja ohjeistuksessa huomioitavia edellytyksiä.
Yhdenvertaisuuslaki
Yhdenvertaisuuslain muutoksella laajennetaan yhdenvertaisuuden toteutumisen valvontaa työpaikoilla. Jatkossa lain noudattamista valvovat sekä yhdenvertaisuusvaltuutettu että työsuojeluviranomaiset. Molemmat valvojat saavat tehdä itsenäisesti valvontatarkastuksia.
Työnantajan velvoitetta edistää yhdenvertaisuutta on selkeytetty sen osalta, mitä työnantajan tulee ottaa huomioon arvioidessaan yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Arviointi tulee tehdä kaikki yhdenvertaisuuslaissa mainitut eri syrjintäperusteet huomioiden. Lisäksi työpaikan yhdenvertaisuustilannetta tulee arvioida sekä työpaikalla että työhönotossa. Yhdenvertaisuuden edistämisvelvoite koskee kaikkia työnantajia.
Säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävällä työnantajalla on oltava yhdenvertaisuussuunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi tarvittavista toimenpiteistä. Yhdenvertaisuussuunnitelmassa tulee jatkossa olla selvitys edellä mainitulla tavalla tehdyn arvioinnin johtopäätöksistä. Toimenpiteissä voidaan keskittyä oman organisaation kannalta tärkeimpiin syrjintäperusteisiin sekä niihin liittyvien ongelmien poistamiseen ja yhdenvertaisuuden edistämiseen. Suunnitelmaan tulisi kirjata konkreettisia toimenpiteitä, joilla yhdenvertaisuutta organisaatiossa edistetään.
Yhdenvertaisuussuunnitelma tulee päivittää uuden lain mukaiseksi 2 vuoden kuluessa lain voimaan tulosta eli 31.5.2025 mennessä. Suunnitelman sisältöä koskevilla muutoksilla helpotetaan viranomaisten valvontaa sen osalta, miten laissa asetetut työnantajavelvoitteet on täytetty.
Työnantajalla on yhdenvertaisuuslain mukaan velvollisuus tehdä tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti saada työtä, suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Lakimuutoksen myötä kohtuullisia mukautuksia koskevassa arvioinnissa korostetaan ensisijaisesti vammaisen henkilön tarpeita huomioiden edelleenkin työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki. Molempia seikkoja peilaten arvioidaan, ovatko tarvittavat mukautukset kohtuullisia työnantajan näkökulmasta.
Vinkkejä johdolle ja HR-asioita hoitaville
- Ilmoittajansuojelulain velvoitteet: Sovelletaanko yrityksessäsi jo lakia vai vaatiiko asia toimenpiteitä?
- Työnantajalta edellytetään aktiivista ja oma-aloitteista vaihtelevan työajan toteutumisen tarkastelua. Tee ensimmäinen tarkastelu viimeistään 1.8.2023 tai kun työsuhde on kestänyt vähintään vuoden.
- Päivitä työturvallisuuteen ja työsuojeluun liittyvät suunnitelmat muuttuneiden säännösten mukaisiksi yhdessä henkilöstön ja soveltuvin osin työterveyshuollon edustajien kanssa.
- Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen koskee kaikenkokoisia yrityksiä. Jos yrityksesi henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on yritykselläsi oltava tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää selvityksen työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana on oltava erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Sisällytä ja päivitä yhdenvertaisuuslain tuomat muutokset yrityksesi yhdenvertaisuussuunnitelmaan.
- Päivitä perehdytys- ja rekrytointiprosessit sekä -ohjeistukset työturvallisuuslain ja yhdenvertaisuuslain muutokset huomioiden.
- Tutustu ja varaudu palkka-avoimuusdirektiiviin. Yritykset, joissa on jo käytössä tasa-arvolain mukainen palkkakartoitusmenettely, ovat jo hyvässä vauhdissa kohti vuoden 2026 palkka-avoimuusvaatimuksia. Lue lisää: Palkka-avoimuus - Miten yrityksesi valmistautuu tuleviin vaatimuksiin?
Yllä olevat vinkit rakentavat omalta osaltaan yrityksesi sosiaalista vastuullisuutta. Yhä useamman yrityksen agendalla vastuullisuus onkin jo vakiona. Vastuullisuusraportointi on toistaiseksi lakisääteinen pakko vain suurimmille yhtiöille sekä pörssiyhtiöille, mutta moni yritys törmää siihen tavalla tai toisella käytännössä pakollisena velvollisuutena. Raportointia varten kannattaa tarkastella mm. HR-järjestelmistä saatavan datan käytettävyyttä HR:n tunnusluvuissa.
Kaipaatko apua yrityksesi työsuhdeasioiden hoitamisessa? Jätä meille yhteydenottopyyntö, kokeneet asiantuntijamme auttavat mielellään!
Asiantuntijamme
Sinua voisi kiinnostaa myös
Tutustu palveluihimme
Pysy ajan tasalla talouden ja työelämän muutoksista!
