Bruger du referencer rigtigt i ansættelsesprocessen?
Hvis du bruger dine referencer optimalt, kan det betyde forskellen mellem succes og fiasko i ansættelsen Få rekrutteringskonsulentens bedste råd til brug af referencer i ansættelsesprocessen her. Indhentning af referencer er en stor del af rekrutteringsprocessen, og brugt på den rigtige måde, kan de sikre dig den rette medarbejder og en succesfuld onboarding proces. Når du indhenter referencer fra en tidligere leder, kan du få værdifuld viden omkring kandidatens kvalifikationer, faglighed, referenceforhold til tidligere leder, styrker, udviklingsmuligheder, samarbejdsevner mm. Det kræver dog, at den ansættende leder tager denne viden til efterretning og ikke blot sætter hak i ’to do’ listen, når referencerne er indhentet. Og så glemmer alt om, hvad der rent faktisk blev sagt om medarbejderen; styrker og svagheder; motivationsfaktorer mv. Gør du derimod aktivt brug af denne viden - i stedet for at parkere den efter ansættelsen - kan du allerede fra dag 1 udnytte medarbejderens kompetencer og skabe de optimale forhold for både din virksomhed og din nye medarbejder.
Sæt god tid af til ansættelsesprocessen
Rekruttering kan være en langvarig proces. Gå derfor i gang førend det påvirker de andre medarbejdere. Lad dig ikke stille tilfreds med den gennemsnitlige kandidat for at få en medarbejder ombord hurtigst muligt. Ansættelsesprocessen, intro, træning og oplæring af den nye medarbejder, lønomkostninger og sociale omkostninger løber hurtigt op. Ikke nok med, at det er dyrt at lave en fejlrekruttering, så påvirker det oftest også teamet og genererer dårlig stemning og engagement.
Nedprioriter ikke onboarding
Når du så endelig har fundet frem til den rette medarbejder, og kontrakten er på plads, kommer det næste; nemlig opstart af medarbejderen. Her er det vigtigt, at virksomheden får integreret medarbejderen korrekt, og at kandidaten finder sin plads så hurtigt som muligt. En forkert ansættelse eller mangel på onboarding af en ny medarbejder kan gå hen og blive rigtig dyrt.
Brug referencer!
Formindsk risikoen for en fejlrekruttering ved at lytte og bruge dine referencetilbagemeldinger. Som leder kan disse oplysninger være et genialt værktøj til at få det bedste frem i din nye medarbejder. I forbindelse med rekrutteringsprocessen får virksomheden som oftest foræret brugbare oplysninger vedrørende kandidaten. Hvordan arbejder medarbejderen bedst; hvilken form for ledelse trives medarbejderen bedst under; hvordan motiveres medarbejderen bedst; hvilke styrker besidder medarbejderen fra sit forrige job m.v. Ofte bruger virksomheder ressourcer på at hyre et eksternt rekrutteringsbureau for at lave rekrutteringen, men bruger ikke referencerne efterfølgende. Vi er stødt på følgende eksempel: Accountor har tidligere ansat en kompetent medarbejder hos en af vores kunder. Referencerne var klare og tydelige i forhold til, at dette var en meget pligtopfyldende og arbejdsom medarbejder. Klare retningslinjer, rammer og mål var vigtigt for kandidaten. I referencetilbagemeldingerne havde vi fremhævet, at hvis ikke kandidaten fik direkte besked om hvilke opgaver vedkommende skulle varetage, blev kandidaten demotiveret. Virksomheden valgte ikke at gøre brug af denne viden i forhold til ledelse af medarbejderen. Kandidaten fik ikke de faste rammer og retningslinjer, han havde brug for. Det endte med, at kandidaten ikke trivedes i rollen, og indenfor prøvetiden blev kandidaten derfor opsagt, grundet manglende performance. Dette kunne have været undgået, hvis man havde brugt referencernes tilbagemelding og lagt de rette – faste – rammer for medarbejderen.
Hold på dine medarbejdere
På nuværende tidspunkt er det arbejdstagers marked inden for mange brancher, hvorfor det er endnu vigtigere, at man som virksomhed gør noget for at holde på sine medarbejdere. Gør det nemt for dig selv og gør brug af den information, du allerede har i forvejen fra referencerne. Det kan vise sig at være forskellen på en succeshistorie og en fejlrekruttering.
