Ansattes fortrinnsrett – disse reglene må arbeidsgiver følge

Kjenner du til reglene om ansattes fortrinnsrett? Når du som arbeidsgiver skal ansette til en ny stilling kan du ikke velge helt fritt hvem som skal tiltre i stillingen. Du må alltid gjøre en vurdering på om det er ansatte som har fortrinnsrett.

Hva innebærer denne fortrinnsretten, og hvordan må arbeidsgiver gå frem? Her er reglene:

Disse ansatte har fortrinnsrett

Ansatte som blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny stilling, såfremt han/hun er kvalifisert for stillingen. Det står det i arbeidsmiljøloven. Eksempler på virksomhetens forhold kan være nedbemanning som skjer som følge av driftsinnskrenkninger og rasjonaliseringstiltak.

Formålet med fortrinnsretten å forhindre at arbeidsgivere utnytter nedbemanninger til å skifte ut arbeidstakere de ikke har saklig grunn til å si opp.

Trenger dere hjelp med HR- og lønnsarbeid i bedriften din? Vi i Accountor har eksperter som kan hjelpe deg med å sørge for at alt går som smurt. Les om lønnstjenester og HR-tjenester her. Kontakt oss gjerne for en uforpliktende prat om hvordan vi kan løse dine utfordringer. 

Ansattes fortrinnsrett gjelder i ett år etter oppsigelsen

Fortrinnsretten til den ansatte gjelder fra den datoen arbeidstakeren har blitt gjort kjent med oppsigelsen, og i ett år fra den ansattes fratredelsesdato.

Om arbeidstakeren får tilbud om ansettelse i en passende stilling må tilbudet aksepteres innen 14 dager, ellers faller fortrinnsretten bort. Takker arbeidstakeren nei til tilbudet faller fortrinnsretten bort for fremtidige nyansettelser.

NB! På grunn av koronapandemien har det kommet en midlertidig lovendring, som utvider fortrinnsrett-tiden til to år: Om oppsigelsen skjedde på grunn av Covid-19-pandemien, har arbeidstakeren som ble sagt opp fortrinnsrett i to år. Dette gjelder for oppsigelser i perioden 1. juli - 31. desember 2021. 

Arbeidstakeren må være kvalifisert til stillingen for å ha fortrinnsrett

Faglig kompetanse, utdanning, erfaring og personlig egnethet er faktorer som spiller inn når man skal vurdere om den ansatte er kvalifisert til stillingen. 

Kvalifikasjonene som kreves til en stilling vil som regel komme frem i stillingsutlysningen, men de kvalifikasjonene som oppgis skal settes ut fra arbeidsgiverens reelle behov til stillingen. Arbeidsgiver har ikke anledning til å stille høyere krav til stillingen for å hindre visse arbeidstakere i å benytte fortrinnsretten. Å  for eksempel sette faglige krav som er på et høyere nivå enn det som vil anses som normalt for en slik type stilling er altså ikke lov.

Dette bør du som arbeidsgiver gjøre ved nedbemanning

Lag en god oversikt over de ansatte som kan ha fortrinnsrett etter en nedbemanning. Oversikten bør inneholde hvilke ansatte som ble sagt opp, fratredelsesdato, kompetanseprofil og utvelgelseskriteriene som ble valgt i nedbemanningen.

Med en god oversikt er det enklere for deg som arbeidsgiver å gå gjennom listen over ansatte med potensiell fortrinnsrett, og sjekke datoer og kvalifikasjoner.

Om du skal ansette til en stilling og det finnes flere arbeidstakere med fortrinnsrett må arbeidsgiver gjøre en saklig utvelgelse på hvem som skal tilbys stillingen. De samme kriteriene som ble fulgt ved nedbemanningen må følges nå, og det bør gjøres en helhetsvurdering. Kriterier som kompetanse, ansiennitet og personlig egnethet bør være med i vurderingen.

I disse tilfellene har ansatte ikke fortrinnsrett

Ansatte har ikke fortrinnsrett dersom de sier opp selv eller blir sagt opp på grunn av eget forhold. Det kan også avtales i sluttavtaler at arbeidstakere ikke skal beholde fortrinnsretten.

Hva med intern omplassering i bedriften?

En intern omplassering i bedriften regnes ikke som en ny ansettelse, og fører som utgangspunkt ikke til at fortrinnsretten er gjeldende.