Permittering i arbeidslivet – hvilke regler gjelder?

Det er ingen bestemmelser i arbeidsmiljøloven som legger føringer for arbeidsgivers adgang til permitteringer. Det er likevel regler man må foholde seg til som arbeidsgiver og ansatt.

Nedenfor skal vi se nærmere på hva permittering egentlig er, adgangen til å foreta permitteringer og vilkårene for å permittere en ansatt.  

Permittering – hva er det?

Permittering innebærer at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikten, samtidig som at arbeidsgiver midlertidig fritas for lønnsplikten. Arbeidsforholdet består selv om den ansatte er permittert, og er en midlertidig arbeidsstans.

Ulike situasjoner kan tilsi at det oppstår et behov for permittering, det kan være midlertidig svikt i markedet, svikt i tilgang på varer og tjenester, utsettelse av prosjekter, brann og andre ulykker som rammer virksomheten forøvrig.

Permittering er på mange måter et alternativ til nedbemanning, og kan være av hel eller delvis karakter, eller en ordning med rullerende permittering, eksempelvis annenhver uke.

Lurer du på noe innenfor reglene for lønn i din bedrift? Accountor har lang erfaring med lønnstjenester for bedrifter. Ta kontakt for høre hvordan vi kan hjelpe din bedrift.

Adgang til permittering

Permitteringer er som nevnt i liten grad regulert av lov. For virksomheter som er omfattet av tariffavtaler, eksempelvis LO og NHO, er typisk bundet av regler som fremgår av hovedavtalen mellom partene og gir relativt detaljerte retningslinjer på hvordan dette skal foregå.

Vilkår for permittering

Alle vilkår nevnt under må være oppfylt for at et selskap skal kunne permittere en eller flere ansatte. Vilkårene er;

• Krav til saklig grunn: dette innebærer at det eksisterer forhold hos selskapet slik som driftsforstyrrelser, svikt i ordretilgang eller lignende, og som ligger utenfor virksomhetens kontroll.
• Krav til nødvendighet: det må foreligge overvekt av hensyn på virksomhetens side som tilsier permittering
• Krav om midlertidighet: driftsforstyrrelser som begrunner manglende beskjeftigelse må være, eller forventes å bli av midlertidig karakter. Med andre ord må det foreligge reelle utsikter til bedring av situasjonen innen overskuelig fremtid.

I tillegg må ansatte gis mulighet til å delta i vurderingene foretaket foretar, eksempelvis diskutere med foretakets tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte. Det er også svært viktig at foretaket dokumenter de vurderingene som foretas omkring vilkårene for permittering.

For tariffbundne bedrifter innenfor kulturfeltet og andre som er bundet av HUK-avtaler er det egne regler:

HUK-avtalene 

For virksomheter som er bundet av HUK-overenskomstene er det en forutsetning, for at permitteringen ikke er tariffstridig, «at det ytes ledighetsmidler, jf. gjeldende hovedavtaler.». Dette følger av Vedlegg til hovedavtalen. Kap. 5 Permittering.

Kulturinstitusjoner 

I utgangspunktet har ansatte i kulturinstitusjoner som mottar offentlig støtte, ikke rett på dagpenger, jf. dagpengeforskriften § 6-2 første ledd:

«Dagpenger ytes ikke ved permittering i statlig, fylkeskommunal eller kommunal virksomhet. Det ytes heller ikke dagpenger ved permittering i kulturinstitusjoner, organisert som aksjeselskap, stiftelse o.l., dersom disse i vesentlig grad får støtte til driften fra det offentlige.»

Men... Det åpnes imidlertid for at også ansatte i disse virksomhetene kan ha krav på dagpenger. Dette kommer frem i dagpengeforskriften § 6-2 andre ledd: 

«Begrensningene i første ledd gjelder ikke ved permitteringer som skyldes brann, ulykker, naturomstendigheter eller andre uforutseelige hendinger. Begrensningene i første ledd kommer heller ikke til anvendelse ved permitteringer i statlig, fylkeskommunal eller kommunal næringsvirksomhet, når virksomheten er etablert/organisert som selvstendig enhet, og drives etter samme prinsipper som privat næringsvirksomhet.»

Så det er et litt vanskelig regelverk å forholde seg til. Har du spørsmål til hva som gjelder din situasjon? Snakk med din HR-avdeling eller kontakt NAV. 

Drøft permitteringen med de ansatte

Før du kan permittere ansatte, må du drøfte situasjonen og behovet for å permittere med tillitsvalgte eller ansattrepresentanten i bedriften. Dette er et krav i arbeidsmiljøloven. Målet med drøftingen er å finne løsninger som kan redusere eller unngå permittering, eller begrense omfanget og varigheten av den. Husk å skrive protokoll fra møtet.

Hvis virksomheten har flere enn 50 ansatte, skal saken også drøftes i arbeidsmiljøutvalget (AMU). AMU har en viktig rolle i å fremme et godt arbeidsmiljø og forebygge arbeidsrelaterte helseproblemer.

Hva gjør du hvis du må permittere ansatte på grunn av ekstremvær?

Ekstremvær kan skape store utfordringer for mange arbeidsplasser. Hvis du som arbeidsgiver ikke har en arbeidsplass å tilby dine ansatte på grunn av ødeleggelser, og de heller ikke kan jobbe hjemmefra, kan det være nødvendig å ty til permittering. 

Permittering er et midlertidig opphør av arbeidsplikten og lønnsplikten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det betyr at arbeidsforholdet består, men at de ansatte ikke har plikt eller rett til å arbeide så lenge permitteringen varer.

Hvis permitteringen skyldes naturhendelser, som for eksempel ekstremvær, er varslingsfristen kun to kalenderdager. Dette gjelder hvis du ikke kunne forutse eller avverge permitteringen.

Når varslingsfristen er over, har du som arbeidsgiver ikke lenger plikt til å betale lønn til de ansatte. Dette kalles lønnspliktperioden. I de fleste tilfeller er lønnspliktperioden 10 arbeidsdager, men det kan være avtalt noe annet i tariffavtale eller arbeidsavtale.

Hvis permitteringen skyldes naturhendelser, har du som arbeidsgiver ingen lønnsplikt etter endt varslingsperiode. Det betyr at de ansatte ikke får lønn fra deg i det hele tatt under permitteringen. Etter tre ventedager vil de ansatte som regel få innvilget dagpenger fra NAV.